key: cord-0805779-nj17a2er authors: Bölsch-Peterka, Ronja; Krowicki, Martin; Schmidtke, Aliena; Böckelmann, Irina title: Durchführung von digitalen Arbeitssituationsanalysen für die mobil-flexible Arbeit zur Erhebung von psychischen Belastungsfolgen: Befragung von Mitarbeiter*innen einer öffentlichen Verwaltung zu Homeoffice – Erfahrungen während der SARS-CoV-2-Pandemie date: 2022-04-25 journal: Zentralbl Arbeitsmed Arbeitsschutz Ergon DOI: 10.1007/s40664-022-00460-2 sha: b3c2f4765dbf98865b3ef10232103fc62631d3a9 doc_id: 805779 cord_uid: nj17a2er BACKGROUND: In the course of the COVID-19 pandemic, work in many companies was relocated to the home and the work situation of the employees changed suddenly and within a short period of time. In order to identify possible stressors and to expand health resources, a multifactorial analysis of the work situation is necessary. OBJECTIVE: The goal of this work was to provide an in-depth analysis in the area of occupational health management even in times of contact restrictions. With the help of digital work situation analysis (ASITA) both stressors and strengths of the home office activity in a public administration were identified and recommendations for appropriate action were derived. MATERIAL AND METHODS: Using digital ASITAs, 3 groups (in total 16 employees) were asked about their work situation and conditions at home. Employees who worked at least 2 days per week from home during the last 12 weeks before the survey were included in the studies. RESULTS: Working from home places new demands on employees, which in turn lead to both positive and negative consequences. An example of a positive change can be seen with respect to the work organization. Employees reported many advantages, such as the reduction of time commuting to work, and better time management. An example of a negative outcome can be seen in terms of communication in the company, where clear structures are lacking for working in the home office. DISCUSSION: Digital work situation analysis can be an instrumental tool to examine health burdens and benefits, even in companies with mobile flexible work models. As shown by the pandemic, a change in the work situation within companies requires a continuous process of reflection, a process in which the health of the employees must be an essential part. Mit der Entwicklung von Informationsund Kommunikationstechnologien haben sich immer mehr Formen der ortsund zeitflexiblen Arbeit herausgebildet. Nie zuvor war Arbeit so vielfältig und individuell: Telearbeit, mobile Arbeit, Gleitzeit, Freelancing oder Coworking sind neue Arbeitsmodelle, welche aus der fortschreitenden Technologisierung und Digitalisierung hervorgegangen sind. Grundsätzlich ist orts-und zeitflexibles Arbeiten durch eine räumliche und/oder zeitliche Entgrenzung charakterisiert. Arbeit kann nun überall dort stattfinden, wo eine digitale Vernetzung gesichert ist, sei es zu Hause, beim Kunden, im Zug, am Flughafen oder im Hotel. Auch klare zeitliche Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen. Der Zugang zu Arbeit ist dadurch in den späten Abendstunden, an Wochenenden oder Feiertagen möglich [19, 20] . Diese Arbeitsmodelle bringen Chancenund RisikenfürArbeitnehmer*innen, Arbeitgeber*innen sowie Wissenschaft und Politik mit sich. Arbeitgeber*innen müssen sich mit dieser Vielzahl an Arbeitsmodellen beschäftigen und diese bestmöglich mit der bestehenden Arbeitsorganisation verknüpfen. Es ent-stehen neue Herausforderungen für Arbeitgeber*innen und den Arbeits-und Gesundheitsschutz, wie z. B. in einer Anpassung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen um Kriterien der mobil-flexiblen Arbeit. Diese Arbeitsform löst sich von festen Strukturen und wird organisatorisch zunehmend den Beschäftigten überlassen. Damit geht eine hohe Eigenverantwortung einher, die einerseits mehr Flexibilität in der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bietet, aber andererseits auch ein hohes Maß an Selbstorganisation verlangt. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, einen ganzheitlichen Ansatz zur gesundheitsförderlichen Gestaltung der mobilflexiblen Arbeit zu verfolgen, der auch den Blickwinkel auf das Job-Demands-Resources-Modell behält [4, 8] . Die Wissenschaft muss sich diesem ständigen Wandel der Arbeitswelt anpassen. Es ergeben sich fortlaufend neue Fragestellungen bezüglich der gesundheitlichen Auswirkungen der orts-und zeitflexiblen Arbeit, die auch die Arbeitsmedizin vor neue Herausforderungen stellen werden. Die empirischen Einflussfaktoren erweisen sich als sehr komplex, und eine systematische Erfassung aller Wirkungszusammenhänge durch quantitative Untersuchungen ist nur bedingt möglich [1] . Die SARS-CoV-2-Pandemie ist ein Beschleuniger für die digitale Entwicklung von Unternehmen. So wurden im Zuge der Pandemie gute Ausgangsbedingungen für die Arbeit im Homeoffice geschaffen, IT-Infrastrukturen erweitert und Formen der digitalen Zusammenarbeit in virtuellen bzw. hybriden Teams etabliert. Im Besonderen hat sich Homeoffice als eine Maßnahme zur Reduzierung betriebsbedingter Personenkontakte in Zeiten erhöhter Ansteckungsrisiken etabliert und wurde im Rahmen der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung gesetzlich festgehalten [6] . Arbeitgeber*innen wurden verpflichtet, Homeoffice anzubieten, soweit keine betrieblichen Gründe entgegenstanden, um der Ausbreitung der SARS-CoV-2-Pandemie und steigender Infektionszahlen entgegenzuwirken. In der betrieblichen Praxis war der Übergang zu teilweise 100%iger Homeoffice-Arbeit von zahlreichen Anforderungen für Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen geprägt. Der relativ schnelle, teilweise sprunghafte Umstieg machte eine strukturierte Einführung von Homeoffice für viele Unternehmen schwierig. Noch immer arbeiten Unternehmen die vergangenen Erfahrungen der SARS-CoV-2-Pandemie auf. Chancen und Risiken von Homeoffice aus dieser Zeit müssen gezielt ausgewertet und für die zukünftige Gestaltung von Arbeit (mit Homeoffice) genutzt werden. Der größte Einflussfaktor auf die psychische Gesundheit der Beschäftigten liegt in der Sensibilisierung aller Beteiligten (Mitarbeiter*innen, Führungskräfte, Arbeitsschutzbeauftragte), um mit den veränderten Arbeitsbedingungen umgehen zu können. Eine gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung und klare gesetzliche Regelungen für den Arbeitsschutz müssen auch im Homeoffice zentrales Element sein. Aus der Literatur lassen sich verschiedene Einflussfaktoren auf die psychische Gesundheit im Homeoffice ableiten [10] : 4 Innerhalb des Gesundheitsprojektes wurde der Bedarf nach einer fundierten Analyse der Homeoffice-Situation deutlich. Ausschlaggebend war, dass die Einführung im Zuge der SARS-CoV-2-Pandemie schnell vonstattenging und eine Reflexion bzw. Anpassung des Prozesses bisher ausblieb. Es stellt sich die Frage, was bei der Gestaltung und Umsetzung von Homeoffice zu beachten ist und welche Ressourcen und Belastungsfolgen damit verbunden sind. Die Arbeitssituationsanalysen sollen neue Erkenntnisse zur derzeitigen Arbeitssituation, insbesondere im Homeoffice, bringen und erste Empfehlungen und Lösungsstrategien für einen zukünftigen Einsatz von Homeoffice und für eine gesundheitsgerechte und sichere Arbeitsplatzgestaltung geben. Dazu ist es wichtig, in einen gemeinsamen Dialog zu kommen und die eigene Arbeitssituation besser zu verstehen. Für das Projekt wurden 3 Gruppen befragt. Die Teilnehmer*innen aus der Gruppe 1 und 2 arbeiteten in der Mitarbeiterebene und in der 3. Gruppen waren alle Bereichsleiter*innen vertreten. Die Gruppenstärken sollten 12 Personen nicht überschreiten, weswegen für die Mitarbeiterebene 2 Gruppen eingeplant wurden. An den Tagen der Befragung standen jedoch weniger Mitarbeiter*innen zur Verfügung als geplant. Für die Gruppen 1 und 2 wurden nur Mitarbeiter*innen eingeladen, die vor der Befragung die letzten 3 Monate (März bis Mai 2021) im Homeoffice gearbeitet haben. Die durchgeführten Analysen basieren auf den grundsätzlichen Ansätzen der Arbeitssituationsanalysen. Eine Arbeitssituationsanalyse (ASITA) ist ein Instrument, bei dem die Mitarbeiter*innen, als "Experten in eigener Sache", unter Anleitung durch externe Moderation ihre Arbeitssituation analysieren und konstruktive Lösungsvorschläge zu deren Verbesserung entwickeln. Hierbei stehen sowohl Ressourcen als auch negative Belastungsfolgen im Fokus der Analyse. Die Teilnehmer*innen des Workshops werden somit aktiv in die Veränderungsprozesse eingebunden und berichten, welche Beanspruchungen und Belastungsfolgen sie im beruflichen Alltag wahrnehmen, inwiefern sie unteroder überfordert sind, ob sie sich am Arbeitsplatz wohlfühlen und ob es aus ihrer Sicht Potenziale für eine Verbesserung der Arbeitssituation gibt [3, 15] . Meyn und Peter [14] definieren Arbeitssituationen dabei als "gleichermaßen subjektive wie objektive Gegebenheiten der Arbeitshandlungen, die sich in Be- Qualitative Personalbefragung · Psychische Belastung · Zeit-und ortsunabhängiges Arbeiten · Homeoffice · SARS-CoV-2-Pandemie · Öffentliche Verwaltung Carrying out digital work situation analyses for mobile flexible work to ascertain the consequences of mental stress. Survey of employees of a public administration on working from home-Experiences during the SARS-CoV-2 pandemic Abstract Background. In the course of the COVID-19 pandemic, work in many companies was relocated to the home and the work situation of the employees changed suddenly and within a short period of time. In order to identify possible stressors and to expand health resources, a multifactorial analysis of the work situation is necessary. Objective. The goal of this work was to provide an in-depth analysis in the area of occupational health management even in times of contact restrictions. With the help of digital work situation analysis (ASITA) both stressors and strengths of the home office activity in a public administration were identified and recommendations for appropriate action were derived. Material and methods. Using digital ASITAs, 3 groups (in total 16 employees) were asked about their work situation and conditions at home. Employees who worked at least 2 days per week from home during the last 12 weeks before the survey were included in the studies. Results. Working from home places new demands on employees, which in turn lead to both positive and negative consequences. An example of a positive change can be seen with respect to the work organization. Employees reported many advantages, such as the reduction of time commuting to work, and better time management. An example of a negative outcome can be seen in terms of communication in the company, where clear structures are lacking for working in the home office. Discussion. Digital work situation analysis can be an instrumental tool to examine health burdens and benefits, even in companies with mobile flexible work models. As shown by the pandemic, a change in the work situation within companies requires a continuous process of reflection, a process in which the health of the employees must be an essential part. Qualitative staff survey · Psychological stress · Work independent of time and place · Home office · SARS-CoV-2-pandemic · Public administration deutung und Funktion (Sinn) über die Themen der Arbeitshandlungen, z. B. die konkret gestellten Arbeitsaufgaben, erschließen lassen". Bei der ASITA nach Nieder [15] [15] . Das durch eine Moderation geleitete Befragungskonzept und Gruppendiskussionsverfahren deckt qualitative Daten zur Veränderung und Verbesserung der Arbeitssituation in den Bereichen Arbeitsumgebung, Arbeitstätigkeit, Arbeitsorganisation, Vorgesetzten-/ Führungsverhalten und Gruppen-/Betriebsklima auf. Verschiedenste Faktoren spielen in den jeweiligen Bereichen eine Rolle und werden in . Tab. 1 veranschaulicht [7, 16] : Der erste Teil der ASITA, in dem die Bereiche der Arbeitssituation von den Teilnehmer*innen aus ihrer subjektiven Sicht bewertet werden, ist eine quantitative Datenerhebung. Der Hauptteil der Analyse ist jedoch eine qualitative Evaluation, was den Vorteil hat, dass die Perspektiven der Beteiligten berücksichtigt werden. Die für die Durchführung der ASITA benötigten Bausteine werden durch die BGN [2] detailliert beschrieben: Nach einer anfänglichen Begrüßungsrunde erklären die Moderator*innen den Ablauf und die Ziele der Befragung mit entsprechenden Anleitungen auf einem Flipchart. Die Stärken und Ressourcen werden erfasst und von den Moderator*innen für den weiteren Verlauf auf Karten notiert. Im Anschluss werden die Teilnehmer*innen aufgefordert, ihren generellen Veränderungsbedarf mit Klebepunkten sichtbar zu machen, um den Veränderungsbedarf der ASITA einzuschätzen zu können. Die Moderation wertet den Veränderungsbedarf aus und erläutert anschließend die 5 Bereiche der Arbeitssituation (Arbeitsumgebung, Arbeitstätigkeit, Arbeitsorganisation, Vorgesetzten-/ Führungsverhalten und Gruppen-/Betriebsklima). Jede*r Workshopteilnehmer*in markiert die Bereiche, die für ihn/sie von größter Bedeutung sind mit Klebepunkten auf einem Whiteboard oder einer Metaplanwand. Jede ASITA ist einzigartig und bringt aufgrund der verschiedenen Ansichten der Teilnehmer neue Aspekte und neues Material für die Diskussion hervor. Die Analyse wird mit den von den Teilnehmer*innen am wichtigsten bewerteten Bereichen fortgeführt. Allerdings kann die Vertiefung der verschiedenen Bereiche nicht gleichzeitig passieren, sodass der am stärksten gewichtete Veränderungsbedarf zuerst bearbeitet wird. In diesem Abschnitt leiten die Moderator*innen die Gruppendiskussion an und die Teilnehmer*innen können ihre Ansichten und Meinungen zum Ausdruck bringen. Diese werden wiederum für alle sichtbar auf der Metaplanwand dokumentiert. Neben konkreten Problemen werden die Teilnehmer*innen auch bereits nach Lösungen für eine bessere Gestaltung der Arbeitssituation gefragt. Im letzten Teil werden die Ergebnisse noch einmal zusammengefasst und für eine Freigabe an die Führungsebene von den Teilnehmer*innen abgesegnet. Beiträge, die nicht an die Führungsebene weitergeleitet werden sollen, werden entsprechend markiert und nicht in das Protokoll übernommen. Zum Abschluss gibt die Jeder der 7 Bereiche wird nacheinander durch die Nutzung des digitalen Abstimmungstools mit der Frage "Wie bewerte ich den Bereich . . . ?" bewertet. Die Teilnehmenden müssen sich eindeutig für eine der 4 Antwortmöglichkeiten ("zufrieden", "teils zufrieden", "teils unzufrieden", "unzufrieden" und "keine Anmerkung") entscheiden. Die Antwortmöglichkeit "keine Anmerkung" steht dabei nur für den Bereich Sonstiges zur Verfügung. Nach jeder Abstimmung erfolgt eine kleine Auswertung, und zum Schluss wird das Gesamtstimmungsbild dargestellt. Die Darstellung des Gesamtstimmungsbildes und die Auswertung der Ist-Analyse erfolgt durch eine Bewertung der Ergebnisse nach einem Am- pelsystem. Die Farbe Grün steht für "zufrieden", Gelb für "teils zufrieden, teils unzufrieden" und Rot für "unzufrieden". Veranschaulicht wird das Stimmungsbild mithilfe der Arbeitssituations-Spinne. Die Arbeitssituationsanalysen der ersten beiden Gruppen aus der Mitarbeiterebene werden aufgrund einer geringeren Teilnehmerzahl (Gruppe 1 n = 7, Gruppe 2 n = 3) als geplant zusammengefasst, um den Datenschutz entsprechend gewährleisten zu können. An den Befragungen und Diskussionen haben sowohl weibliche (n = 8) als auch männliche Mitarbeiter*innen (n = 2) teilgenommen, die im Durchschnitt einen bis 5 Tage Die Arbeitssituationsanalyse der3. Gruppe setzt sich aus weiblichen (n = 2) und männlichen (n = 4) Bereichsleiter*innen zusammen. Die Arbeit im Homeoffice ist bei den insgesamt 6 teilnehmenden Führungskräften mit gar keinen oder bis zu zweieinhalb Tagen im Homeoffice weniger präsent als bei den Mitarbeiter*innen. Das Stimmungsbild der Bereichsleiter*innen fällt grundsätzlich kritischer aus als das der Mitarbeiter*innen. In allen Bereichen geben die Führungskräfte an, nur zum Teil zufrieden zu sein. In den Bereichen Beziehung zu Kolleg*innen und Arbeitsaufgabe gibt jeweils ein*e Teilnehmer*in der Gruppe an unzufrieden zu sein, während im Bereich Führung 3 der 6 Befragten, und damit die Hälfte der Teilnehmer*innen, für die rote Zone stimmen, also unzufrieden sind. Als besonders positiv werden die Arbeitsmittel und die Arbeitsorganisation empfunden. Jeweils 5 der 6 Teilnehmer*innen finden sich im grünen Bereich wieder und ein*e Teilnehmer*in im gelben Bereich. Die Auswertung der quantitativen Befragung und das Gesamtstimmungsbild werden in . Abb. 3 verdeutlicht. Die Auswertung der Gruppendiskussionen zeigt, dass es durchaus Potenzial für die Verbesserung der Arbeitssituation und für die Umsetzung und Gestaltung von Homeoffice im Betrieb gibt. . Tab. 4 bietet eine abschließende Zusammenfassung der positiven und negativen Einflussfaktoren der einzelnen Arbeitsbereiche aus Sicht der Mitarbeiter*innen und der Führungskräfte. Die positiven Einflussfaktoren sind dabei mit einem Pluszeichen (+), negative Einflussfaktoren mit einem Minuszeichen (-) und Faktoren, die sowohl positiv als auch negativ wirken können, mit einem Plusminuszeichen (±) gekennzeichnet. Im Auswertungsgespräch mit der Geschäftsführung und den Arbeitnehmervertretungen wurde aufgrund der Datenlage beschlossen, dass eine vertiefende Gesundheitswerkstatt in 3 Terminen angeboten wird, um mit Hilfe des Erfahrungswissens der verschiedenen Mitarbeiterebenen die bestehende Dienstvereinbarung zum mobilen Arbeiten zu aktualisieren. Hierbei konnten 31 Mitarbeiter*innen und 11 Führungskräfte erreicht und somit eine gemeinsame Unternehmensperspektive abgebildet werden. Grundsätzlich weichen die erhobenen Ergebnisse nicht von der anderer Autor*innen ab, die bereits vor der SARS-CoV-2-Pandemie Daten zum Arbeiten im Homeoffice erhoben worden sind [1, 12] . Das Arbeiten im Homeoffice stellt Anforderungen an die Beschäftigten (wie z. B. Eigenverantwortung, vermehrte Einzelarbeit und digitale Kommunikation), die wiederum positive als auch negative Beanspruchungsfolgen mit sich bringen [12] . So wurde z. B. in dieser Analyse das Gefühl von Autonomie ebenfalls als positiv beschrieben und als negative Beanspruchungsfolge der Technostress genannt. Interessant ist, dass im Vergleich zu aktuellen Studien die Mitarbeiter*innen dieser Befragung deutlich weniger negative Beanspruchungsfolgen in Bezug zu ihrer mentalen Gesundheit geschildert haben [11, 17] . Dies kann jedoch an der Stichprobengröße der Befragung liegen (siehe Limitationen der Arbeit). Grundsätzlich sollte es das Ziel der Unternehmen sein, auf das bereits dargestellte Wissen zurückzugreifen und in einem ganzheitlichen Ansatz einen Rahmen für eine gesundheitsförderliche Gestaltung des mobilen Arbeitens zu schaffen [4] . Die SARS-CoV-2-Pandemie sollte hierbei als eine Chance genutzt werden, um Themen wie mobile Arbeit und das Arbeiten im Homeoffice weiter voranzubringen. Der aktuelle Forschungsbericht des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales [5] zeigt, dass die Zahlen zum Arbeiten im Homeoffice leicht rückläufig sind. So befanden sich 42 % der Befragten im Zeitraum Juni bis Juli 2021 in der Homeoffice-Arbeit. Eine maximale Quote wurde Februar 2021 mit 49 % erreicht. Es hat fast die Hälfte der Befragten Erfahrungen zu dieser Arbeitsform gemacht, die sich auch langfristig auf ihre Einstellung zu ihrer Arbeit auswirken wird. Dies hatte sich auch in der vorliegenden Befragung gezeigt. Für die Teilnehmer*innen der Arbeitssituationsanalysen bestand der Wunsch, dass sie die Arbeit im Homeoffice in ihre Arbeitspraxis mit einfließen lassen möchten. Aus diesem Grund wird auch zum derzeitigen Zeitpunkt eine Aktualisierung der Dienstvereinbarung zum mobilen Arbeiten angestrebt. Die ASITA kann hierbei für Unternehmen ein hilfreiches Tool sein, in einem überschaubaren zeitlichen Rahmen eine konkrete Vorstellung von der Arbeitssituation ihrer Mitarbeiter*innen zu bekommen. Im Vergleich zu einer klassischen Befragung können durch den Einsatz qualitativer Methoden, wie der ASITA, Ungereimtheiten geklärt, offene Fragen beantwortet und neue Perspektiven hervorgebracht werden. Erst mit einem qualitativen Verfahren ist es möglich, komplexe Wirkungsgefüge mit sämtlichen wirksamen, unabhängigen Variablen zu erfassen, um ein besseres Verständnis von der Arbeitssituation der Mitarbeiter*innen und Führungskräfte zu bekommen [13] . Der Einsatz der ASITA ist sehr vielfältig, und es können neben unterschiedlichen Fragestellungen auch unterschiedliche Branchen und Mitarbeitergruppen in Betracht gezogen werden [15] . Die Form der digitalen ASITA bietet sogar die Möglichkeit, Beschäftigte unabhängig von ihrem Beschäftigungsstandort (wie dem Homeoffice) partizipieren zu lassen. Zukünftig sollte die digitale ASITA auch für weitere Berufsgruppen der mobilflexiblen Arbeit, z.B. für Beschäftigte im Außendienst, in Betracht gezogen werden. Hürden für die Umsetzung des Analyseinstruments könnten jedoch die technischen Voraussetzungen sein. Diese bilden eine essenzielle Basis, um den Ablauf der digitalen ASITA zu gewährleisten. Ebenfalls sollte bei der Umsetzung bedacht werden, dass soziale Aspekte, die sonst bei einem Workshop vor Ort nicht auffallen, wegfallen können. So kann es schwieriger sein, eine Vertrauensbasis bei den Mitarbeiter*innen für die Befragung aufzubauen. Des Weiteren ist es schwieriger, alle Beteiligten gleichermaßen in den qualitativen Teil der ASITA zu integrieren. Beteiligte, die sich nicht mit Redebeiträgen mitwirken wollen, gehen leichter in einer digitalen Befragung verloren. Ein Nachfragen oder aktives Ansprechen fällt in der digitalen Befragung deutlich schwerer, und somit können wichtige qualitative Daten und Perspektiven unerwähnt bleiben. Ebenfalls stellt die Wahrnehmung der Gruppendynamiken eine Herausforderung dar. Die Arbeitssituationsanalyse: Arbeit gesund gestalten, Mitarbeiter und Führungskräfte einbinden Aspekte mobil-flexibler Arbeit Arbeitssituation und Belastungsempfinden im Kontext der Corona-Pandemie im Juli 2021 Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2021) Verordnung des Bundesministerium für Arbeit und Soziales: SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung Arbeitssituationsanalyse: Ein Instrument zur Erfassung psychischer Belastungen The job demands-resources model of burnout Erfolgsgeschichte Telearbeit -Arbeitsmodell der Zukunft The good, the bad, and the unknown about telecommuting: meta-analysis of psychological mediators and individual consequences Work from home during the COVID-19 outbreak: the impact on employees' remote work productivity, engagement, and stress Arbeitsbedingte räumliche Mobilität und Gesundheit Qualitative Evaluation: Der Einstieg in die Praxis, 2. Aufl. VS Hrsg) (2010) Zur phänomenologischen Grundlegung einer interdisziplinären Arbeitsforschung Anpacken wo der Schuh drückt: Das Instrument der Arbeitssituationsanalyse Die Motivations-und Arbeitssituationsanalyse aus gesundheitlicher Sicht als Baustein eines demografieorientierten Personalmanagements Remote work, work stress, and work-life during pandemic times: a Latin America situation Arbeitszeit und Arbeitsort -(wie viel) Flexibilität ist gesund? In: Badura B, Ducki A, Schröder H (Hrsg) Digitalisierung -gesundes Arbeiten ermöglichen Achieving effective remote working during the COVID-19 pandemic: a work design perspective Bei einer Stichprobengröße von 16 Beschäftigten und der Wahl der Methode können auch stark individuell geprägte Ansichten einzelner Teilnehmer*innen das Gesamtbild der Auswertung beeinflussen. Um diesen Effekt entsprechend besser abfangen zu können, wurden die anschließenden Gesundheitswerkstätten mit einer größeren Teilnehmerzahl und vor allem auch mit Mitarbeiter*innen ohne Homeoffice-Erfahrungen durchgeführt. Für die Verwaltungsbehörde bildete dieses Vorgehen eine gute Entscheidungsgrundlage für die Weiterentwicklung der Dienstvereinbarung und ist somit eine gute Hilfestellung für die Praxis.Im wissenschaftlichenKontextkommt die vorgestellte Analysemethode an ihre Grenzen. So ist fraglich, ob sich auf dieser Basis Handlungsempfehlungen auf nationaler oder sogar auf internationaler Ebene ableiten lassen. Insbesondere die pandemische Situation hat sich in den einzelnen Ländern durch unterschiedliche Ausprägungen des Infektionsgeschehens auf Arbeitnehmer*innen teils unterschiedlich ausgewirkt, was sich auch in den Studienergebnissen zeigt [11, 17, 21] . Die digitale ASITA baut auf dem bekannten Wissen zur Erhebung der Arbeitssituation von Beschäftigten auf und bietet die Möglichkeit, Mitarbeiter*innen ortsunabhängig in dem ASITA-Prozess partizipieren zu lassen. Für das vorgestellte AOK-Gesundheitsprojekt war sie das Mittel der Wahl, um zeitnah die Arbeitssituation der Mitarbeiter*innen zu erfragen und gemeinsam nach einer zukünftigen Lösungsstrategie zu suchen.Bei zukünftigen Umsetzungen dieses Formats sollten für jedes Unternehmen das Für und Wider der Methode betrachtet werden, damit diese zielgerecht eingesetzt werden kann. Es zeigt sich, dass sich das Analyseverfahren gut für die Praxis eignet, jedoch im wissenschaftlichen Bereich an seine Grenzen stößt.